Тестовые методики оценки персонала:
Модифицированный восьмицветовой тест Люшера.
Цветовой тест Люшера – психологический тест, разработанный доктором Максом Люшером. Цветовая диагностика Люшера позволяет измерить психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, активность и коммуникативные способности.
«Несуществующее животное».
Рисуя, человек изображает на бумаге все то, что происходит у него в душе. Причем делает он это не специально. За него работает его подсознание. Это проективный тест “Несуществующее животное”, расшифровка которого показывает нам внутренний мир испытуемого человека. Здесь все выражается в виде линий: черты характера, страхи, желания, насущные проблемы и многое другое.
«HandTest».
Тест предназначен для диагностики агрессивности. Методика может использоваться
для обследования как взрослых, так и детей.
Тест Томаса-Килманна на поведение в конфликтной ситуации.
“Определение способов регулирования конфликтов”. Предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.
«Рисунок семьи».
Данная методика направлена на выявление эмоциональных проблем и трудностей взаимоотношений в семье.
Цветовой тест отношений (ЦТО).
Исследование с использованием методики ЦТО (Цветовой тест отношений) А. Эткинда применяется для диагностики на модельно-образном уровне характера отношений детей и подростков со значимыми для них людьми, родителями и сверстниками, а также с собственным «я». Ценность этого метода в том, что с его помощью легко обнаружить противоречие между вербальной, то есть выраженной словесно картиной отношений и бессознательной, скрытой в подсознании.
Модифицированные варианты Минесотского многоаспектного личностного опросника (ММРI).
Данный тест является реализацией типологического подхода к изучению личности и занимает ведущее место среди других личностных опросников в психодиагностических исследованиях. Широко применяется в клинической практике, а также для диагностики степени адаптиpованности, выявления устойчивых профессионально важных склонностей. Методика распространена среди психологов, социологов, педагогов и врачей, занимающихся семейным консультированием, изучением кадровых резервов, психологической совместимости, проблемой менеджмента, в спортивной психологии, а также в юриспруденции, в армии, в военной и гражданской авиации, в системе МВД, в Центрах занятости населения, в сфере общего и высшего образования.
Многофакторный метод исследования личности Р.Б.Кеттела (16H.F. – опросник).
Многофакторная личностная методика Р.Кеттелла в настоящее время наиболее часто используется в исследованиях личности и получила достаточно высокую оценку у психологов-практиков. В результате диагностики личность описывается 16-ю фундаментально независимыми и психологически содержательными факторами. Каждый фактор предполагает устойчивую вероятностную связь между отдельными чертами личности. Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение.
Модифицированные варианты методик определения психологического типа по К.Г.Юнгу (Маейрс-Бриггс – опросник (МВТI).
Методика диагностирует личность по одному основному качеству «экстраверсии—интроверсии»
Кейрси – опросник (Б.В.Овчинников, К.В.Павлов, И.М.Владимирова
Опросник Кейрси (Keirsey Temperament Sorter) предназначен для определения типа темперамента – одной из наиболее устойчивых личностных характеристик.
Характерологический опросник Леонгарда-Шмишека, предназначенный для определения типов акцентуаций характера по К.Леонгарду.
Данный опросник предназначен для выявления акцентуаций характера. В основу опросника положена концепция акцентуированных личностей К.Леонгарда. По ней черты личности делятся на две группы: основную и дополнительную.
Краткий отборочный тест В.Н.Бузина (КОТ).
Тест КОТ (Краткий ориентировочный, отборочный тест, В.Н. Бузин, Э.Ф. Вандерлик) предназначен для диагностики общего уровня интеллектуальных способностей.
Тест Рошхара.
Тест Германа Роршаха позволяет подробно исследовать личность и определить нарушения психологического состояния человека.
Тест Маркерта (о настроении).
Тест Маркерта позволяет точно понять в каком человек настроении. Продиагностировав таким образом, можно быстро понять актуальное состояние и можно им управлять.
Теста Розенцвейга (на фрустрационные реакции).
Методика фрустрационной толерантности (модификация Н.В. Тарабриной) предназначена для исследования реакций на неудачу и способов выхода из ситуаций, препятствующих деятельности или удовлетворению потребностей личности.
Модифицированные варианты опросника личностной ориентации Маслоу-Шостром (POI).
Данный опросник предназначен для диагностики уровня самоактуализации личности. Шкалы опросника характеризуют основные сферы самоактуализации, которая интерпретируется как стремление человека к наиболее полному раскрытию и реализации своего личностного потенциала. Чем выше балл по шкале, тем сильнее выражена та или иная особенность личности, являющаяся компонентом самоактуализации.
Тесты Айзенка для измерения коэффициента интеллекта и другие методики.
МЕТОДИКА ПРЕДНАЗНАЧЕНА ДЛЯ ОЦЕНКИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ, В КАКОЙ МЕРЕ ИСПЫТУЕМЫЙ ОБЛАДАЕТ НЕСТАНДАРТНЫМ МЫШЛЕНИЕМ.
ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛЮДЕЙ ОТ 18 ДО 50 ЛЕТ, ИМЕЮЩИХ ОБРАЗОВАНИЕ НЕ НИЖЕ СРЕДНЕГО.
Метод анализа продуктов творчества.
Метод изучения продуктов деятельности – исследовательский метод, позволяющий опосредованно изучать сформированность знаний, навыков и умений, интересов и способностей человека, развитие у него разных психологических качеств и свойств личности на основе анализа продуктов его деятельности.
Методики на диагностику мотивационно-потребностной сферы:
- Избегание неудач.
- Уровень достижений.
- Уровень притязаний.
Метод психологического анализа представленных на исследование текстуальных материалов.
Метод «360 градусов»
Метод «360 градусов» — Хоть и считается, что это оценочное мероприятие, которое заключается в сборе информации о сотруднике (или группе сотрудников) от людей, с которыми он непосредственно взаимодействует на работе, но при этом, этот метод больше относится к методам развития персонала. Это могут быть коллеги, руководство компании, а также подчиненные, если таковые имеются. Иногда также включают оценку со стороны клиентов, однако, это зависит от цели этого мероприятия и от того, какие будут вопросы, так как клиенты могут не знать многих сторон сотрудника компании. По
Этим методом оцениваются следующие компетенции:
- Лидерство.
- Командное взаимодействие.
- Самоорганизация.
- Навыки коммуникации и коммуникабельность
- Способности к принятию решений.
- Способность к адаптации.
- Профессиональные навыки.
- Способности к инициативному поведению.
- Управление людьми.
- Организаторские способности.
- Оценка управленческого состава.
Данный метод позволяет получить информацию о действиях оцениваемого в реальных рабочих ситуациях, а также о личностных и профессиональных качествах. Метод 360° предоставляет возможность оценить сотрудника со всех сторон, так как источником информации являются люди, которые общаются с этим человеком в различных ситуациях: руководители, коллеги, подчиненные и сам сотрудник. Данный метод считается достаточно надежным, так как ответственность за вынесение оценки лежит не на одном человеке, а на группе людей. Кроме того, количество источников информации может варьироваться, в связи с чем меняется и градус оценки: 90 градусов (оценка руководителем); 180 градусов (оценка самого работника и руководителя); 270 градусов (самооценка, оценка руководителя и подчиненных); 540 градусов (самооценка, оценка руководителя, подчиненных, коллег и клиентов). По результатам этого мероприятия сотрудник воспринимает информацию о себе как доверительную и у него возникает мотивация к изменению поведения и развитию! И первоочередная задача компании в этом случае, чтобы сотрудник менял свое поведение на более эффективное. Обратная связь, мотивирующая на развитие, это обязательная составляющая часть метода “360 градусов”. С помощью этого метода происходит не оценка эффективности сотрудника, а то как люди взаимодействуют между собой.
Метод “Performance apprisal”
Метод оценки эффективности труда. Оценка эффективности — это систематический и периодический процесс, который оценивает каждого отдельного работника и результаты его работы применительно к определенным заранее установленным критериям и целям, которых должен достигнуть сотрудник. Этот метод позволяет провести оценку конкретных достижений, а также потенциал для дальнейшего совершенствования, сильные и слабые стороны. “Performance appraisal” используют для принятия решений по поводу повышения сотрудников, изменений в системе обучения и для выявления индивидуальных потребностей в обучении и др.
Тест Matrigma.
Классический тест когнитивных способностей, который измеряет аналитические способности, связанные с логическим мышлением. Тест эффективен при отборе кандидатов, формировании кадрового резерва, процедурах ассессмента.
Ассесмент-центр или центр оценки.
Один из наиболее комплексных методов оценки персонала и в этом заложено его основное преимущество перед другими, а именно его более высокая точность, которая достигается за счет использования нескольких взаимодополняющих инструментов. Этот метод используется для оценки компетенций, профессиональных и личностных особенностей руководителей выше среднего звена, которые проявляются в реальных или максимально приближенных к ним рабочих ситуациях. А также метод считается эффективным для выявления потенциала руководителя.
Ассессмент-центр (центр оценки) является одним из наиболее комплексных и сложных в проведении методов оценки эффективности персонала, требующий повышенной квалификации специалистов проводящих оценку и представляет собой определенную процедуру оценки широкого спектра различных профессиональных компетенций, т.е. совокупность знаний человека, его умений, его принципов поведения, его ценностей и действий по ситуации, а также то, как он будет относиться к корпоративным законам конкретной фирмы и должностным обязанностям, включая навыки межличностного общения, устного и письменного общения, планирования, оценки, способности к рассуждению и решению проблем.
Процедура состоит из специально разработанных стандартизированных взаимодополняющих методик, которые позволяют внимательно рассмотреть потенциал сотрудника в свете решений поставленных перед ним служебных задач. Метод Ассессмент-центр (Assessment Center) не предполагает оценку функциональных навыков (hard skills) сотрудников. Он направлен на определение уровня развития именно soft skills, или компетенций (компетенция – это определенный устойчивый поведенческий патерн, то есть типичное поведение, которое сотрудник демонстрирует для решения поставленных задач). При разработке кейсов и игр моделируются ситуации, приближенные к реальным рабочим. Поэтому оценка производится посредством наблюдения поведения сотрудника в моделирующих рабочих ситуациях. Ассессмент-центр (центр оценки) — наиболее валидный инструмент оценки, позволяющий увидеть человека «в действии», оценить как текущий уровень имеющихся компетенций, так и потенциал их развития, но при этом достаточно финансово затратный и, в большинстве случаев, рентабелен при оценке специалистов или руководителей выше среднего звена.
Ознакомьтесь с нашими услугами и узнайте, как мы можем помочь вам и вашим сотрудникам:
Обратитесь к нам с вопросами, чтобы узнать больше:
Мы расскажем вам все в мельчайших деталях!
Мы доступны для вас всегда, включая выходные и праздничные дни!